11楼天都城：
按八十年代的水准，目前公司生产出来的东西全都不合格。如果按海尔“砸冰箱”的做法，可以全砸了。当然这不是不可能的，质量的退化有十几年的过程，这个引起退化的根本原因是什么？这是一个长期以来未受重视的问题。
我们的讨论例举了许多问题，但都是“现象”，我们需要透过现象看到本质。
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12楼虾米：
本质就是质量观念的淡薄,也可以说是麻木了.为什么海尔可以砸冰箱,他就是要维护自己的品牌,我们公司的品牌谁来维护?现在断叶片,断轴的时情时有发生,都是使公司存亡的大事,在公司都得不到重视,反而看到目前表面上的红火而有点忘乎所以,飘飘然 。
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13楼天都城：
这个引起退化的根本原因是工资制度的改革和技术等级制的名存实亡。这种人力资源管理最底层的两个制度的变化是水泵厂目前一切问题产生的根源。
八十年代，工人们提高自己工资收入的主要途径是通过提升自己的技术等级，当时们奖金比例很小，也就是说每月完成工时的数额并不是工人收入高低的唯一标尺。但在工资升级时，月平均工时、质量、劳动态度是三大重要指标，当时一个工人想要升级，必须做到“又好又快”。当时车间的班长在分配
任务时是根据技术水平来分的，而不是根据产品定额工时的多少来分的。技术等级低的反而可做工时高的工序，如车毛坯，但精车的工时并不一定高，技术不够想车都没门，如多级泵中段止口位光刀。能车中段止口是一种光荣，意味着有可能加级加工资。有时，零件的定额工时偏紧，操作人顶多心里有点意见，但不会说出来，说出来意味着承认自己的技术不行，比不上别人。绝对不会有人拎着图纸雷到工艺科大骂：“哪个吃屎的做的定额……”。
随着工资制度的改革，工时工资的比例不断上升，操作工想提高自己技术水平的想法逐渐消失，取而代之的是以最小的付出、最边缘的质量去挣到尽可能多的工时。技术上的上进心荡然无存，甚至可以喊出“我只车毛坯、车平面，光刀莫找我”这样的话。二十年来，老工人不断退休，车间整体的技术水平不断下降，目前己经到了崩溃的边缘，我们己经不能做出完全合格的水泵，连做到勉强合格都需要不断返工。
一个好制度能让坏人做好事，而一个坏制度却会让好人干坏事。我们请一个农民工做藕煤，五分钱一块，他绝对不会给你做得漂亮，只会讲数量，一群农民工在一起做藕煤，大家只会向做得最多的看齐而不会向做得最漂亮的看齐。在这种氛围下，任何偷工减料的方法一经发明就会汛速推广。在我们公司同样如此，比如冷凝泵的“玻斯”最开始是用冷冻的方法装入的，后来有人“发明”了垫木板锤入法，所以现在都用锤子了。公司目前的工时工资也好，吨位工资也好，说穿了是把技术工人等同于做藕煤的民工。是分配制度的导向使得我公司的量技术水平象在斜坡上向下滚动的球，我们的种种努力只是对下滑的速度起到一种延缓摆了。可怕的是，“继续推进计件工资制”这种说法在公司仍有市场。
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14楼虾米：
记件工资应该不是产品质量下滑的主要原因,作为管理部门来说有点避重就轻,不敢面对现实。你做的是合格的零件才能付报酬，作为民营企业会发生此类事情吗，绝对不可能的。而我们企业让步接收的东西太多了，以至于我们的质管部门都不敢坚持原则，80年代质检人员就可以决定不合格品报废而不需要请示领导，除重大质量问题的报废。现在让步接收零件美名降低企业成本，实际是以牺牲产品质量为代价，以失去市场信誉为代价。恕直言有短期行为之嫌疑。灌流泵就是很好的例子，如果在厂内装很多问题就会隐瞒过去最后直接带到用户，后患无穷 。
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15楼天都城：
我把问题追到根源上绝不是避重就轻，相反，浮于表面，就事论事要容易得多。企管部门从2006年下半年起，介入很多质量调查，处理力度也是前所未有，从高管、中层一直到质检员和操作工都受到了考核，但从结果来看是令人失望的。您所在的部门同样也是管理部门，同样担负着考核的责任，我在十楼对您提出的问题：“生产管理部成套不及时，按考核制度规定，市场营销部可以考核生产管理部，但考核过吗？设想一下如果真的考核了会有什么结果？能解决问题吗？ ”您也一直避而不答，但我并没有指责您的意思。
的确，有的民营企业的管理比我们先进的地方就在于分配机制，但不是全部。您所断言的民营企业绝对不可能发生的……也太武断了，比如我公司的外协厂基本上都是民营企业，给我们加工的产品很少不需要返工的，而这些质量差的民营企业恰恰都是计件工资制，毛病和我们一样。
这二十年来，退化不仅在车间，各部门的情况大至相同，都处于一种“逆向淘汰”之中，说直白一点就是淘汰好的传统、好的风气，甚致是好的人。质量管理部门如此，您所在的部门也是如此，象您这样的人可能会有这样的感叹，觉得自己只是在凭着良心做事，是凭着过去形成的良好习惯维持着工作质量。我所知道的你们市场营销部有个好东西--合同管理数据库，它是你们部某位牛人自行开发的，但这个好东西得到了应有的评价和奖励了吗？它的功效得到了应有的使用了吗？您应该比我清楚。
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16楼虾米：
也就是正气得不到弘扬，为什么各部门不能考核，也就是本位主义太严重，如果考核会遭到报复性考核。
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17楼猪胀子统猪腰子：
我70年代进厂的,从加工第一件产品起师傅就说过要倒角.现在那出毛病了?制度?
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18楼虾米：
也许我们是杞人忧天 ！
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19楼天都城：
你担忧是因为你有责任感，我们不是杞人忧天，这样下去，企业的天快塌了。
20楼虾米：
要怎样才能唤醒大家的良知和责任,不要让人在一种很沉闷的氛围下工作 ...................
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21楼天都城：
我想，我们的讨论应该是有意义的。上次我们说到了逆向淘汰，我想继续下去。
我们假设车间里员工A和B都能完成自己的定额，A是一个讲求质量，决不偷工减料，严格按工艺进行操作的人，从来不出废品，每月完成600工时；B是个干活下力，但有点毛手毛脚的人，做出来的东西基本合格，有时候需要让步接收，每月完成1000工时。按我们的分配制度，B的收入比A要高，B的行为也更符合车间的利益，所以更多地得到车间的表扬。其他的员工都会以B为标杆，不会有人向A学习，十几年下来的结果，象A这样的员工不见了，都变成在质量上连B都不如的人了。如果B现在还在一线，还能维持十几年前的质量底线，很可能现在是“首席操作师”。
在我们公司，这样的逆向淘汰进行了20年，已经是“淘尽黄金只剩砂”了。回想李凯的爸爸当检验员的时候，公司里的检验员个个都是顶尖高手，不仅能敏锐地发现质量问题，还能提出纠正方案和纠正措施，帮助车间改进质量，指导操作工提高技术水平。看现在的检验员队伍，真是让人无语了。让现在的这种素质的检验员队伍来控制质量、改进质量不是做梦吗？
20年时间里，我们厂率先在全国实行五天工作制，率先进行工资制度的改革，率先进行股份制改革，一直就是用来做实验的白老鼠。20年前，人均工资200，产值6000万，现在人均工资过2000，产值6亿，换算成20年前的钱，还是6000万，原地踏步，但人的质量、产品质量可有天壤之别。
计件工资，这种生产队的管理方法，在中国大行其道，实际上是一剂急功近利的毒药，使得“中国制造”在国际上成为“伪劣产品”的代名词。如果这真是一种好的分配制度，为什么日本不用、德国不用？现在好的中国企业早就淘汰了计件工资制，华为、远大、美的、一汽、东风........。当然这种改变需要巨大的勇气，需要高层的决心，过程是痛苦的，就象戒毒。
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22楼虾米：
质量的滑坡不应该全归责于记件工资,记件工资的前题是合格品,而不是让步接收品,为什么有那么多的让步接受,关键还是质量意识不强,现在公司从上到下都有一种潜意思,认为只要不影响使用就放行.。
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23楼天都城：
记件工资的推行导致技术等级制的名存实亡，20年的逆向淘汰，20年的退化，也包括质量意识的退化，我们认为只要不影响使用就放行，三X认为吃不死人就放行.....
当数量成为衡量员工工资收入的主要标尺时，质量意识的退化是难免的，不光是我们，总公司也一样，只是退化的程度没我们厉害罢了。
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24楼猪胀子统猪腰子：
不管你在那个位置上，做人要有责任心，责任感。为官只是一时，为人有一辈子。南无阿弥陀佛 。
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25楼笑傲江湖：
公司屡屡出现上述这样的"小问题"，只能说明某些长泵人的责任心已消失殆尽、麻木不仁到极点，事不关己，高高挂起，如这样的思想任其蔓延则公司危矣！
制度是人制定用来遵循的，考核是手段不是最终目的，如果我们的制度、工艺规程形同虚设，没有人惧怕并遵守它，那我们还要它何用？
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26楼happy：
如果每个人对自己加工的零件只求过得去，认为可以打90%合格就够了，十个零件组装起来能打多少分？10个90%相乘只有34.8%！这就是我们的质量现状。
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27楼笑傲江湖：
公司现有一怪现象，操作工人不怕把零件做砸了，为啥？反正有部门领导出面搞定（为了部门经济效益不得已而为之），大不了要设计工艺质检三堂会审，来个让步接受，反正不会报废。事实上我们各级管理人员是在纵容他们，让他们（包括我们自己）逐步丧失责任心、羞耻心，放纵别人而使人逐步失去良知才是真正的罪人啊！
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28楼虾米：
公司出现的这么多问题应该是人的思想问题,而不是记件工资制度本身的问题,所谓上樑不正下樑歪. 让步接收就是助长了底下操作工人的无所谓,反正你不能报废,出了问题都有人了难 。
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29楼天都城：
如果把公司出现的这么多问归咎于“人的思想问题”、“质量意识问题”，等于走进了死胡同，思想意识问题是无法用我们对待电脑那样可以“格式化”和“重装系统”来解决的。改进工资分配制度也无法立即对思想意识问题起到立杆见影的效果，需要一段时间的潜移默化。就象计件工资制度对各级人员质量意识的影响一样，是在十几年时间里潜移默化，逐步退化到今天的地步。如果病根不除，长泵的质量还会继续退化下去。
工资分配制度，是企业最底层的制度，是企业文化的基因。基因定企业的成长之路，是青松还是灌木、是百年长青还是昙花一现。
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