大家在
管理工作中往往需要去接触基层的员工，同时基层员工会将一些意见反馈给你，而你要是听了、处理了，那就显然有点不合适，以下是个人对于此类问题的一些见解
以一个主管职位来说，首先，作为主管，你下属有作业员、LEADER、副主管（有些厂叫倒班主管），那么对于这些下属的工作内容，个人认为，对于作业员，你了解到各个岗位的工作内容和职责就可以了，最多到知道哪些岗位有哪些通病，哪个层别都有自己的阴暗面，对于一个部门主管，知道的多了，会引起习惯性的对这个层别的偏见，造成后续的不良效果；对于LEADER，除了工作内容和职责外，同时也要去了解他们的做事方式，最多了解他们与自己的下属作业员之间的关系就好；而对于副主管，那么就要加上对其生活的了解、生活性格、工作习惯的了解了。
其次，向下“越级”管理，是必要的。我不主张那种主管只要管好副主管、副主管管好LEADER、LEADER管好作业员，同时作业员忠于LEADER、LEADER忠于副主管、副主管忠于自己这类的思路，那个是完美的管理模式，但是事实上谁也没有达到过这种水平。向下越级，我认为这个不是因为对下属产生了怀疑，而是起到监督的功效，同时在自己做决策时提供一些可行性参考，也让自己对于自己的团队有更深的了解，最合适的级别是越1个等级，说白了，就是主管这个级别想要把手伸长点，那么到LEADER这层就可以了，在往下的话，一是人人都看得见，副主管自然也能看得见，会离间自己和副主管之间的合作关系，二呢，相对来讲，大家也没那么多的时间和心思，LEADER的人数总比作业员少吧，了解起来难度要降低了不少，主管询问了解LEADER的工作状况，也说得过去啊，但是，千万不要当副主管是傻子，要适时的就了解到的情况，和副主管谈谈（当然了，题材要选择能夸到副主管的），这样就不会引起下属的反感了
有的时候，我们无意听到员工在谈论你的下属管理者做事如何如何，而经过观察，确实如此，想去提醒吧，不知道该怎么开口，要是有实质性的证据吧，还好说，但是有的是性格方面的问题，没什么实质性的东西来让你抓的，并且属于工作上会存在隐患，非原则性问题，这样就让人难以开始了，说了，可能会暴露说这话的人，不说，怕隐患成实际问题
我在接受这个职位的时候，就与员工表明一个立场，我想让大家得到公平的对待，于是我将自己的
手机号码、私人电子邮件发布给自己的员工，包括作业员，告诉他们对于工作上的任何不满、建议随时都可以打电话、发信息给我，我绝对对当事人保密，哪怕是员工对我的不满，也可以直接向我的上级反映。如此一来，我就克服了信息来源的问题了，呵呵，我说是员工们打电话给我的，怕直接说会引起反感什么的，这样一来，我没有做出任何动作，表明我不会因此而责怪副主管，同时也起到了提点的作用，也让他能明白，我有能力监督他，也知道他在做什么，如若回去他要针对这个事情做动作，我会第一时间知道。这种处理方式重要的是，与副主管谈话时，千万不能去说处罚的问题，涉及都不要去涉及，会引起人家的联想造成误解；另外，如若真的让你知道副主管下去做文章了，就要严厉批评甚至处罚副主管，让他明白你时有能力有权利处决他的，通俗点，让他明白你可以捧他也可以踩他，你才是老大
其实，大家都能明白，我忽悠他了，而且是个大忽悠，他不能去求证，又不能不警醒，辅以本人后期的真心帮助，这样应该能克服很多的问题
以上只是本人自身的实际经验和体会，我要严肃的跟大家
说明白一点，我很爱自己的团队，是真心去对待团队中的每一个人，也很愿意为自己的团队付出，上面的案例中我并不是在故作姿态，也不是在虚伪的去压制下属，而是在我所处的位置上，有些事情我不想去做，但是我不得不做，如若我不去处理好与副主管的关系，不让下属明白部门内谁是头，不用合适的手段让大家明白该怎么老实做事的话，那么谁能保证我的基层员工不会受到不公平待遇呢？一个部门或者团队要想做好，关键看领头人怎么去做，只有团队好了，队员才会有好处，才能吸引更多的队员加入，才能保证自己这个领头人的地位不会被刷掉，总之，我们必须明确一点，身为领头人，自己一定要给自己定好位，一切手段必须要以团队利益为首位！
个人见解，见解不同的朋友请赐教，谢谢！
[ 此帖被杨宏在2010-08-05 03:14重新编辑 ]
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