[分享]《笑着离开惠普》 [复制链接]

这本书出来很长时间啦,断断续续在看,我到认为这是一本写给老板们看的书

我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现象。

“让每一个离开惠普的员工说惠普好”，这是一个很朴素的愿望，而要做到这一点，是非常不容易的。

惠普为什么能让每一位离开的员工说公司好？秘诀是什么？我认为最关键的一点就是得益于惠普的人性化管理。我想，惠普能让离职的员工这样地爱戴、眷恋公司，这是任何一家外资企业、国有企业和民营企业都无可比拟的。这是惠普坚持人性化管理、真正实施人性化管理的必然结果。 高建华

“德才兼备，德为先”是惠普的用人原则
这应该是用人的首要标准,但是”才”容易被发现,它可以根据我们的需要去选择人才,”德”则不然,因为世界观,人生观的不同,每个人的标准要求不一样,” 为了公司的利益，也不可以牺牲正直，也不可以违法，这就是惠普的基本价值观念，员工必须认同这种观念。比如惠普的价值观里强调相信员工、尊重员工，认为每一个人都应该平等待人，如果一个管理者一天到晚喜欢发号施令，公司就会认为他没有德，员工也会认为他没有德，因为他的行为方式与公司的价值观不一致。比如惠普鼓励团队合作，不鼓励个人英雄主义，自己非常能干的管理者不被认为是优秀的管理者；而能带好一个团队，悉心培养部下，最大程度地发挥团队力量的人，才被认为是真正优秀的管理者。还有一条可能是惠普特色，那就是，惠普认为，真正优秀的管理者一定是愿意与大家分享自己的知识和经验的人，而不是把持知识、控制信息的人。”惠普有自己的职业道德规范, 有一套制度来检查结果与过程.

人性化管理
这是最容易说的也是最难做到的,希望有更多的老板、主管能从中得到借鉴

这本书的内容不错，我比较喜欢， 以前有个会员朋友上传一本“我和万科20年” 也是深有感触。

书里面的一段话：“惠普的这种抄送制度实际上是为了提高各种事情的透明度，让相关人员有知情权，减少员工处理问题不妥当带来的负面效应。如果员工及时让上司知道自己面对的问题，一旦该问题恶化，或有什么负面影响的话，上司还可能替员工扛着，就会承担部分责任；而员工如果不告诉上司，则要自己承担全部责任。所以，在惠普，无论大事小事，尤其是可能带来负面影响的事情，越早让自己的顶头上司知道越好，千万不能捂着盖着，毕竟上司经历的问题相对多一些，看待问题能更客观一些，也许有更好的办法帮助员工有效地解决问题。

　　惠普的这一观念与我们的传统观念不太一样，因为在很多国内企业里(包括我提供咨询服务的一些公司)，都是报喜不报忧，或者能晚报忧就不早报忧，好像这样很聪明，其实这样做很傻，很容易被人攻击，甚至带来不可挽回的后果。”
我不知道如何评价， 我以后的企业一定要这么去做 但是在这之前我给其他的老板服务的时候，我也是用这样的方式，但是往往不久我就被或多或少的其他的部门所围剿。 呵呵。 想必很多成大事的朋友，都有如此经历。

惠普真的这多好？

要是能进这样的公司，我想很多人都会有归属感，会努力工作！

我只知道HP的售后不错，服务挺热情的。
正想知道原因呢。那就一定要看看这本书了。
谢谢楼主了。

每個員工所希望的無非就是如同人的需求一般﹕
1﹕生理需求(對于企業來說是提供工資來給予員工滿足溫飽等基本)
2﹕安全(對于企業來說是提供和諧﹐安穩的一個環境滿足員工的需要)
3﹕社交(對于企業來說是創造一個大家能相互溝通﹐彼此信任的氛圍來供員工交流)
4﹕尊重(對于企業來說是將自身的文化渲染員工﹐讓員工有主人的感覺﹐像自家的祈愿)
5﹕自我實現(對于企業來說是將員工自我價值的增長與實現都賦予給員工﹐并給予適當的空間讓其自由的發揮)

我個人認為書中所說的惠普做到了這點~~

“德才兼备，德为先”是惠普的用人原则，这个是口号还是什么
离开他是因为他没有这样做吗？
我想看完这书后，我就会知道了！

《笑着离开惠普》肯定是部很好的管理类书，可惜我现在没时间看。在论坛中看到了各位楼主对该书的评介，执子也忍不住说上几句。
  惠普公司的管理在全球企业中是小有名气的，该公司的ACE、6SINMA管理工具我们也借鉴多年，获益匪浅。作为论坛的一员，我想提醒大家在吸收外来的舶来品时，一定要吸取其精华，使之本土化，才能真正达到自己的管理目标，不辜负我们论坛创建者的苦心。

书看了一半，就忍不住想上来说几句了(呵呵，做出这么唐突的事，好像不应该是一名管理者应做的)
可是看到一半时，对我的触动已很大，特来顶顶，希望更多的人能看到这本书，以共勉之!
好书!绝不能让它沉了!
我已经看到了“员工业绩评估与工资调整挂钩”这段
一个公司的用人环境与工资体系是关系到公司管理成败的关键，我觉得HP的业绩评估体系说不上很严谨(或可说是固化)，也没有太多的条条杠杠，但他体现了公平，至少是相对的公平，只要你努力工作了，你就能在HP体现出相对的价值，而且关键HP做到了：价值=价格，一家公司能做到这一点实属不易!
而且关键HP还把我们国内企业各种“必备劣习”有效的规避了，如：拍马成习、献媚成习、小集体利益为先、相互包弊等等劣习，虽然也许HP也还是或多或少存在上述情况，但我们不得不承认他做得比我们好!
感触颇深!甚庆能阅此书!谢谢楼主!

既然是三分的威望贴。顶先。

顶一个,建议大家也可以去看看<蓝海战略>!不错!

惠普的这种抄送制度实际上是为了提高各种事情的透明度，让相关人员有知情权，减少员工处理问题不妥当带来的负面效应。如果员工及时让上司知道自己面对的问题，一旦该问题恶化，或有什么负面影响的话，上司还可能替员工扛着，就会承担部分责任；而员工如果不告诉上司，则要自己承担全部责任。所以，在惠普，无论大事小事，尤其是可能带来负面影响的事情，越早让自己的顶头上司知道越好，千万不能捂着盖着，毕竟上司经历的问题相对多一些，看待问题能更客观一些，也许有更好的办法帮助员工有效地解决问题。

这段话说的很好！我们经理经常说，出现了什么问题要尽快让他知道，让大家知道，以便做出对策，防止问题恶化。

不要怕被K，上面说的没错：

如果员工及时让上司知道自己面对的问题，一旦该问题恶化，或有什么负面影响的话，上司还可能替员工扛着，就会承担部分责任；而员工如果不告诉上司，则要自己承担全部责任。

和大家一样，我是认真地看了2遍，从第2遍开始做了笔记，其实本书的内容不光是说到了HP的文化和人性化管理，更多的是说到了HP是如何处理管理上的细节问题，书中提出了管理的落实问题，就象国内许多公司一样，其中也包括我们公司在内，不是没有制度，而是有制度不能执行，执行没有监督，出现有权不敢用或则滥用的问题。我现在在公司负责组织机构建设和制度规划，本书给了我很大的启发，其中关于企业战略规划和任务考核的方法和思路给了我很好的借鉴，希望大家能从中体会到作者的良苦用心，就象书中说到的一样，HP从来就提倡知识的交流，不管是员工与员工还是上级与下级，更或则是企业和企业，既然有现成的优秀管理模式我们为什么要”摸着石头过河“呢~
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