请大家谈谈关于绩效考评 [复制链接]

被称为美国企业管理之父的戴明博士在他的著作中提到,企业7大致命绝症之一为实施绩效考核,他在各种场合反对任何形式的绩效评估、考核或年度评比制,认为绩效考核不仅会给公司造成危害,而且是致命的，而韦尔奇在自传中宣称GE每年都必须强制淘汰表现最差的10%员工，进行绩效考评，大家对这个问题怎么看呢？你们企业有实行的绩效考评制度吗？

有绩效考核,但是很片面!

怎么做都没人说好!

但是不做又没有激励机制,很难!

可能是慢慢完善的吧,想一步做好很难!

两者都有道理.

原因为:两者是针对不同的状态下的结果.

总体上要看数据业绩,细节上要看长远见.

如考核员工上料:1.每天的细节要求第一条为不能上错料.很多次错料是太赶时间所致;
              2.月度考核成绩为:每月的上料次数要最多,而错料次数要最少.

如果员工出错，而且经常出错，那么问题显然不是员工的责任，而应该是管理的责任了。

这时，如果要做绩效考核并处罚，被处罚的对象应该是你自己！
没有这个意识，是管理人员的失责。

非常同意2楼的说法。

从长远的角度看，绩效考核对公司是有弊的，而且觉得如果用绩效考核来束缚员工是一种不明智的做法，所以如果我是管理者，我坚决不用绩效考核的方法来要求员工！

首先要認識考核的目的，它不僅是簡簡單單給一些錢而已!
最主要它是一個激勵機制，是一個人成長的象征!
或者說是一個成功經驗總結。

引用第4楼fox于2006-02-17 10:57发表的“”:
从长远的角度看，绩效考核对公司是有弊的，而且觉得如果用绩效考核来束缚员工是一种不明智的做法，所以如果我是管理者，我坚决不用绩效考核的方法来要求员工！

请举例说明， 我笨笨的，想不出结果来。 [magic465]

我个人认为，公司肯定是要实行绩效考核制度的。领导不能凭感觉来说哪个员工好，哪个员工不好，好与不好都要有数据来说明的，这样才有足够的说服力；工作努力的员工才会更努力工作（因为得到了老板的认可），工作懈怠的员工也才会有危机感。
上述所说成立的前提条件是，绩效考核制度制定的条款一定要合理，要有可比性，有同一个基准，这样的绩效考核制度才是有利于公司发展的，反之也就不用多说了。。。

以上是个人的一些愚见，也是有感而发，呵呵

我認為公司實行績效考核制度有利也有弊﹔
我們公司從去年開始實行月﹑季度﹑年終考核﹐整體感覺比未實行前好很多﹐不管是產量還是品質都有提升﹐公司整體的營收比未實行前成長了35%左右﹐員工的收入平均每月比之前多200RMB﹐開銷及耗損也比以前少了約10%左右。但是SMT的換錯料也是相當驚人﹐几乎是平均每月一件﹐2006年1月甚致達到1天1件。錯料流到客戶﹐影響的我想肯定超過那些成長的數字。

引用第4楼fox于2006-02-17 10:57发表的“”:
从长远的角度看，绩效考核对公司是有弊的，而且觉得如果用绩效考核来束缚员工是一种不明智的做法，所以如果我是管理者，我坚决不用绩效考核的方法来要求员工！

這位朋友 , 你有何高見 , 可以請指教一下 ... 我現在碰到的問題所在. 因為沒有績效評估你如何提高產能和質量

我认为绩效考评要真正与公司的情况相结合,特别是具体针对每个岗位不同而要采取不同的绩效考评方法,不要为了形式而搞绩效考评,在公司也不是所有的岗们都适用搞绩效考评的,要区分对待,那样可能会有效果.
关健是如何活用,不要死套.而要活用可能要花很多精力与时间,
不过存在都是有道理的,考评与不考评都有其理由,能结合他们的优点是最好的啦.

所谓考核，就是一种政策， 所谓没有效果，不是考核的方式不对，就是对策占了上风，因为谁都不想做事情， 特别是基层的员工有了上面的人撑腰， 这样一个简单的问题就复杂化了。 我想用常理来表达我的看法： 你买手机会选品牌吗？ 为什么？ 你选手机会看外表吗？ 为什么？ 你试手机会查功能吗？ 为什么？ 所谓绩效就是指出来的结果, 你所有的这些选择都是对结果而为。 想种子入土， 开花结果。 宗教传道，国家治理， 哪个不需要绩效？ 我在回答台湾的正藏法师的时候说： 以无为而为，无形修行。 他回答：“讚歎***是有智慧之人！”

任何形式强调的都是一种结果。 生活有的时候可以不看结果，只享受过程。 但是制造就是一定要看到结果的。

考评是要有的，但方法方面可有很多，关键要适合本公司的文化环境。像我现在，书面的形同虚设，因当初定绩效考核实是照抄欧美的，但本公司文化体制一样，故我只能创造适合我们的考核制度，在我的制度中，感觉就很重要。你知道，在中国公司，很多人都是看老板的。哈哈！！

对现场的绩效
绩效的考核是要量化,量化的指标有说服力
权重要分配合理,那是管理者指出的绩效路标
结果要公开,公开的目的是为了公平和公正

现场的绩效评价会有很大的作用,节省管理的金钱资源,提高效率的好办法.但如果评价后一些资源跟不上,不久这样的评价就没有意义,在公司效益不好时绩效评价反而是毒药.

绩效是要做的，但是指标权重要合理（因人而异），要定期以被考核人沟通，最好都能达成共识（这点很重要）