工作绩效考核制度
工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与
评价制度，以下内容只适用于中基层员工。
1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。
2．考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。
3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。
4．考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考，核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要声&
须具有较高的可衡量性，易于评价。
5．考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：S(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求；A(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面远远超过目标要求且其他方面达到要求；B(“好”)指达到目标要求；C(“需改进”)指有些方面，未达到目标要求；D(“差”)指主要方面未达到目标要求。
6．考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。
7．考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。
8．考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。
任职资格能力考察制度
任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。
1．考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出申告。
2．考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带入个人主观偏见。
3．考察要素。具体的考察要素主要包括员工的专业技能，解决问题的能力，沟通技巧、改进力等，也包括根据职位不同而特殊设定的若干要素。
4．考察标准。考察评估的标准即员工所在职位的任职资格标准，一般均有规范的描述。这一标准往往是间接的、不可量化的，需要管理者较强的识别能力，并广泛听取有关人员的意见。考察结论。围绕员工的工作适应性、能力水平与职位胜任程度等作出评述性结论，提出员工的优势与不足，并结合员工个人的意愿设计员工的发展通道与培养方向。
5．考察管理。对干部的考察由各级人力资源委员会组织，各级干部部门负责实施；对基层员工的考察由干部部门负责组织，相应的干部负责实施。
开展改进工作的指导原则
改进中基层员工人事考核，目的在于使考核逐步专业化、系统化。一是有助于不断提高工作绩效水平，月良务于最终的生产率目标；二是有助于提高员工士气，激励员工不断进步；三是有助于使用和培养员工，不断提高人力资本的增值。
1．改进工作应分步骤有重点地开展：
年底前由人力资源委员会正式确定劳动态度评定制度，作为各部门开展此项考核工作的指导性文件。在进行职位分析和建立薪酬系统的过程中，初步规范公司的职位说明书，形成公司的任职资格标准•体系。在此基础上，制定出任职资格考察制度，作为各部门开展此项考核工作的指导性文件。
将现有的月考核制度经改进后转化为季度式绩效考核制度，这是第四季度公司人力资源工作的一个重点。
2．工作绩效考核的目的重在强化成果导向：
月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工在工作上不断进步，不断提高绩效水平。
3．季度绩效考核更应重视过程管理与控制：
可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导入目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。
4．强化考核者培训并引入资格审核制：
不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完•善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引入考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。
5．各部门应在“继承”中开展改进工作：
在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。
6．以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进乒作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。
7．改进工作与工资改革工作相辅相成：
人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系，两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事，实际上是相辅相咸，互为一体的。应统筹安排，互促互进，争取高质量完成
任务。
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